Blog de aprendizaje

Bye, bye, empresa: factores de repulsión del talento

"Las personas huyen del jefe, no de la empresa."

3.348

Cuando una persona presenta la dimisión de su puesto de trabajo puede argüir muchas razones: mejora de las condiciones actuales, mayor categoría laboral, ganas de acometer un reto nuevo… En las encuestas/entrevistas de salida –cuando se realizan- los empleados pueden ser más o menos sinceros, y el entrevistador captar en mayor o menor medida los “verdaderos motivos” por lo cual la persona decide emprender un rumbo diferente. Más allá de las causas políticamente correctas que se suelen dar, puede haber un trasfondo conocido por ambas partes: falta de reconocimiento, trabajo poco motivador, repetitivo o desordenado, cultura corporativa disfuncional y la más frecuente pero no siempre enunciada, conflictos o falta de entendimiento con el líder inmediato.

FACTORES DE REPULSIÓN VS. FACTORES DE ATRACCIÓN

En su obra “7 razones ocultas por las que los empleados se van”, Leigh Branham desgrana las verdaderas razones que subyacen en la fuga de empleados, y que están ligadas a “factores de repulsión” (es decir, causas intrínsecas) antes que a factores de atracción (causas extrínsecas”). Por tanto, la pregunta a formular en las encuestas de salida no debería ser tanto “por qué te vas” sino “por qué no te quedas”.

En su libro, Branham analiza los datos obtenidos en aprox. 19.000 encuestas realizadas a empleados que en algún momento dejaron sus trabajos actuales. Clasifica las causas de salida en siete motivos ocultos, y para cada uno de ellos propone ciertas medidas preventivas que pueden incrementar la satisfacción de los colaboradores, darles opciones de desarrollo y por tanto, aumentar su implicación y sentido de pertenencia. Las siete razones ocultas de fuga de talento que encuentra son las siguientes:

CAUSA #1. EXPECTATIVAS DEFRAUDADAS O INCUMPLIDAS

Suele ser la razón más poderosa, y tiene lugar cuando el contrato psicológico entre empresa y empleado se incumple, de tal manera que el colaborador siente que da (o puede dar) más de lo que recibe a cambio. Una persona que siente que sus aspiraciones se desatienden o traicionan puede sentir un verdadero “shock”, un punto de inflexión que genera una espiral de desilusión y compromiso descendiente. Para remediarlo Branham propone estas medidas, entre otras:

  • Hacer un análisis previo y realista del trabajo a realizar con cada candidato desde las entrevistas de selección.
  • Presentar una “job description” que refleje las competencias a cumplir, anteponiendo talentos innatos a conocimientos técnicos.

CAUSA #2. DESAJUSTE ENTRE PERSONA Y PUESTO

Según diversos estudios, el 80% de los empleados cree que no utiliza sus capacidades a diario, debido a que los mandos tienden a delegar poco, lo cual aboca al aburrimiento y falta de asunción de responsabilidades de forma proactiva. Branham sugiere acciones como:

  • Lograr un compromiso con la mejora y desarrollo del talento.
  • Crear espacios y comunidades internos para captar talentos y expertos internos.

CAUSA #3. SEGUIMIENTO INSUFICIENTE

La falta de visión estratégica y de entendimiento de hacia dónde va la compañía suele ser otro motivo de desaliento. Tener un mentor que resuelva estas dudas es clave para que la persona entienda el nexo entre su trabajo y la visión de la compañía. Algunas buenas prácticas adicionales son:

  • Que los mandos aconsejen, guíen y acompañen a los colaboradores desde su incorporación en adelante.
  • Que exista una cultura de feedback continuo, más allá de los momentos formales de evaluación. El feedback informal, aprovechando momentos de relax como el café o una reunión de equipo, fomenta una cultura de transparencia en la comunicación y diálogo abierto.

CAUSA #4. OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y PROMOCIÓN

En un mundo en constantes cambios, se pide que los empleados tomen la iniciativa en su aprendizaje y desarrollo. Para ello deben disponer de:

  • Herramientas para su autoevaluación y formación, entendiendo cómo lograr sus metas y objetivos personales desde el autoconocimiento.
  • Alternativas a los sistemas de promoción clásicos, de manera que el ascenso a mando no sea la única forma de mejorar las condiciones económicas de un profesional. Un ejemplo en este sentido es el “fondo de desarrollo personal” que algunas empresas como el Grupo Horn ofrece a sus empleados para que gasten en los cursos o formaciones que creen que más pueden impulsar su desarrollo.

CAUSA #5. SENTIRSE INFRAVALORADO O NO RECONOCIDO

Dentro de la pirámide de Maslow, la autorrealización ocupa el eslabón más alto. Una persona que crea que sus capacidades están infravaloradas o que su esfuerzo no tiene un reconocimiento seguramente irá perdiendo pasión y entusiasmo con el tiempo. Branham propone para evitarlo ideas como:

  • Ofrecer un sueldo base relacionado con la creación de valor añadido dentro de la organización.
  • Complementar el sueldo base con un sueldo variable en función del cumplimiento de una serie de objetivos que caen dentro de su ámbito de actuación personal.
  • Hacerles partícipes de la situación y resultados tanto de su área o departamento como de la empresa en general.

CAUSA #6. ESTRÉS Y DESEQUILIBRO TRABAJO-VIDA PERSONAL

Cuando el profesional siente que está perdiendo o sacrificando su vida personal, familiar o social y que además no recibe compensación por parte de la empresa, es cuando acaba frustrándose irremediablemente.  Por ello una buena práctica es entender las características del estrés que se da en la compañía y poner en marcha acciones que ayuden a mitigarlo.

El horario flexible, el teletrabajo y otras iniciativas que ayuden a la conciliación suelen ser de gran ayuda, siempre y cuando se relacionen directamente con lo que el colaborador está demandando (de poco sirve poner una guardería en el edificio de trabajo si lo que piden los empleados es la posibilidad de trabajar desde casa algunos días a la semana).

CAUSA #7. PÉRDIDA DE CONFIANZA EN EL LIDERAZO SUPERIOR

Se dice que muchos empleados no huyen de la empresa, sino de su jefe. Perder la confianza en el mando superior puede provocar toda una crisis que haga que el profesional no desee permanecer más en una compañía donde los líderes presentan valores incompatibles con los suyos. Branham propone para recuperarla que los mandos:

  • Tengan la información y capacidades necesarias para transmitir claramente los valores y objetivos de la compañía, de forma transparente y entusiasta.
  • Apoyen sus palabras con hechos.
  • Crean en las capacidades de las personas que trabajan con él/ella.

PARA SABER MÁS:

También podría gustarte

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.