Los grandes empleadores demandan cada vez más habilidades específicas para cubrir roles clave.
- El 55% de los CEOs temen que la escasez de talento afecte negativamente la innovación.
- El 44% de los CEOs creen que la escasez de talento hará fracasar sus objetivos de crecimiento.
- El 38% de los CEOs está muy preocupado por la competencia de start ups por el talento.
Frente a las empresas nacidas analógicas, las organizaciones exponenciales presentan modelos gestión y liderazgo radicalmente distintos. Estas empresas digitales y/o start ups caracterizan por:
- Staff on demand (plantilla a demanda): trabajo por proyectos u objetivos.
- Comunity&Crowd: comunidades de prácticas, de expertos o programas de (intra) emprendimiento.
- Data Driven: uso de datos y algoritmos para predecir comportamientos internos/externos.
- Alquilan los activos que necesitan, y comparten aquellos de los que disponen.
EVP como estrategia para la atracción del talento
Una estrategia para atraer al talento necesario para los retos actuales y futuros por parte de las grandes empresas es crear una EVP («Employer Value Proposition«) o Propuesta de Valor como Empleador.
Ahora más que nunca, en tiempos de crisis e incertidumbre, definir y proyectar un “propósito inspirador” sincero es clave en la articulación de una EVP («Employer Value Proposition«) o Propuesta de Valor como Empleador.
Errores a evitar y peligros a sortear en la creación de una EVP
- Confundir consistencia de la marca con uniformidad de la marca: en la actualidad más del 50% de las empresas están enfocándose en desarrollar la comunicación a medida para diferentes funciones y países.
- Olvidar la diversidad a la hora de atraer talento, entendiendo la diversidad no solo desde una perspectiva de género, sino también de raza, edad, etc.
Responsabilidades e implicaciones de una EVP
- Implicaciones para la empresa: Aplicación de técnicas y perspectivas en sus estrategias de atracción y selección encaminadas a la construcción de relaciones duraderas con sus potenciales empleados.
- Implicaciones para el candidato: Creación, desarrollo y mantenimiento responsable de su imagen en canales sociales y en la web (huella digital).
Clave para “enganchar” a las nuevas generaciones en las RRSS con nuestra EVP: Desarrollar una propuesta SINCERA impulsada por un PROPÓSITO y que sea CREÍBLE.
Para conseguir ese objetivo, algunas recomendaciones son:
- Ir a los canales donde está el talento (LinkedIn, Facebook, YouTube, Instagram y Twitter, por este orden, son las redes donde se mueven para buscar empleo).
- Llegar con contenidos altamente visuales (fotos y vídeos).
- Utilizar testimoniales e historias internas (empleados como embajadores de la marca).
En este sentido, una buena práctica cada vez más extendida es la de desarrollar la marca como empleador o Employer branding utilizando canales como Instagram Careers, Facebook Careers o Linkedin Careers, utilizando un lenguage y fórmulas adecuadas al público destinatario, y por supuesto siempre con una monitorización frecuente (semanal o mensual, al menos).
Algunos ejemplos de buena aplicación de Instagram Careers son los de Vodafone o Inditex.
Para saber más:
- Bye, bye talento: factores de repulsión del talento. https://lateralia.es/factores-de-repulsion-del-talento/
- Estudio “Employer Branding NOW” | 2019. Universum. https://universumglobal.com/ebnow2019/