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RRHH como impulsor de la transformación

De "RRHH" a "People"

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Las áreas de RRHH tienden a adoptar en la actualidad diferentes nombres: People, Talento, Capital Humano, Departamento de Personas… Un cambio de nombre debe ir acompañado de un cambio de propósito real: evolucionar de la gestión de recursos humanos tradicional a una visión “employee centric”, donde cada colaborador constituya la razón de ser del área (y, por extensión, de la compañía).

Una de las responsabilidades de las áreas de RRHH (seguiremos llamándolas así en este post) es la de preparar (y predisponer) a los colaboradores para el cambio constante, facilitando que ocurra. El concepto de “transformación” abarca personas, procesos y herramientas, y se acompaña del adjetivo “digital” cuando además ha de realizarse a través de las tecnologías presentes y emergentes. Utilizando un símil deportivo, la transformación digital no es un sprint para llegar a una meta a 100 metros con un gran esfuerzo, sino una carrera de fondo que va a requerir más cabeza que músculo.

LAS ÁREAS DE RRHH COMO “PERSONAL TRAINERS” DE PROFESIONALES

Para llegar victoriosos a cada meta, los profesionales tendrán que entrenar tres habilidades principales con la ayuda del área de RRHH:

  • Flexibilidad, para ser capaces de anticiparse o acometer situaciones nuevas o imprevistas. Se habla mucho de la importancia de innovar y de pensar “fuera de la caja”, pero las empresas, a través de las áreas de RRHH, deben facilitar los medios y cultura para que esto ocurra.
  • Resistencia, para no ceder ante el posible fracaso o los inevitables obstáculos que se encuentren en el camino.
  • Y potencia, ya que el mercado y los clientes (internos o externos) exigirán cada vez mayores y mejores resultados en el menor tiempo posible.

RRHH COMO IMPLANTADOR DE LAS ESTRATEGIAS DE TRANSFORMACIÓN

Las áreas de RRHH deben participar activamente en las estrategias de transformación de las compañías para ayudar a que el cambio SUCEDA. De nada sirve implementar un sistema de automatización de procesos si las personas que deben supervisar el buen funcionamiento de los bots piensan que el robot les va a quitar el trabajo. O adquirir smartphones de última generación como móvil corporativo si no se enseña a las personas a utilizarlos como herramienta para mejorar su productividad (más allá de llamar o consultar el correo):

Cinco razones por las que las áreas de RRHH deben y pueden impulsar la implantación de las estrategias de transformación corporativa son las siguientes:

  1. Son áreas compuestas por personas que piensan en personas: profesionales entrenados para conocer y empatizar con las circunstancias y dificultades con las que se puede encontrar cada perfil profesional, cada individuo, en su día a día.
  2. Tienen una visión global de cómo funcionan y se engranan las diferentes funciones, áreas y departamentos de la compañía, lo cual les permite aprovechar sinergias y canalizar mejores prácticas.
  3. Entienden qué es la diversidad en su más amplio sentido, y buscan cómo aprovecharla en beneficio de las personas y, por ende, de la compañía: impulsando la selección de perfiles diversos, fomentando la igualdad de oportunidades independientemente del género, la edad u otras características. Los pensamientos y experiencias diversas ayudan a que surjan ideas innovadoras y a que se piense de manera rica y variada dentro de la organización.
  4. Interactúan con un gran número de proveedores (entendidos como “partners”) que les proporcionan ideas nuevas y diferentes soluciones adaptables a sus circunstancias de negocio.
  5. Se relacionan estrechamente con otras áreas internas clave como son TI y Marketing/Comunicación, conjugando la necesidad del cliente interno con los medios tecnológicos disponibles en la compañía (plataformas, dispositivos, seguridad, etc.), y con los medios y canales idóneos para la comunicación interna..

EL NUEVO PERFIL DEL PROFESIONAL DE RRHH

Para impulsar la transformación digital, el profesional de RRHH debe tener un perfil que presente características como estas:

  1. Ser empático y estar orientado a la satisfacción del cliente interno en todos los “touch points” posibles: desde que una persona entra en la compañía y requiere acompañamiento y respuestas a casi todo para ser productivo lo antes posible, a un colaborador que tiene problemas para asistir a la formaciones presenciales en cierto horario, o que está interesado en un paquete de beneficios de la compañía. Independientemente del número de veces que se haya atendido o resuelto esa misma duda a “n” personas, el profesional de RRHH debe esforzarse para dar la mejor y más adecuada respuesta a cada nuevo interlocutor. Es decir, en lograr una excelente “experiencia de cliente”.
  2. Estar atento a las novedades que ocurren en su sector, en otras empresas y “en el mundo”. Esto incluye un lado “geek”, de curiosidad por la tecnología, los videojuegos, el arte, la literatura, las redes sociales… Esforzándonos por entender el mundo en el que vivimos, independientemente de nuestra edad, será mucho más fácil entender cómo piensan o por qué actúan de determinado modo compañeros de otras generaciones con los que inevitablemente se convivirá en las empresas.
  3. Involucrarse activamente en conocer la realidad del negocio viviéndolo en primera persona: asistiendo a formaciones internas, realizando acompañamientos y trabajos de campo, incluso rotando por diferentes áreas. Es imposible dirigir un restaurante si antes no se ha estado en la cocina preparando los platos. El ponerse “en los zapatos del otro” ayudará a dar soluciones realistas y adecuadas a la realidad de las diferentes áreas y tipos de profesionales según lo que hacen en su día a día.
  4. Convertirse en un consultor interno: en un experto canalizador y catalizador del conocimiento de la compañía. Los procesos están hechos para las personas y no al contrario. Del mismo modo, las políticas y las formas de hacer se deben revisar periódicamente para comprobar que responden a lo que ocurre y necesita la compañía.
  5. No tener miedo a proponer ideas, aunque nunca se hayan hecho antes. Es bueno y saludable probar iniciativas aunque aún no esté “todo preparado”. Las organizaciones cambian rápidamente, por lo que nunca ocurre el momento ideal en que “todo” confluye. Es preferible comenzar con un “PMV” (“Producto Mínimo Viable”) e ir mejorando y evolucionando con el feedback de los usuarios (siempre en un entorno seguro). Probar, observar, medir, mejorar.

La transformación digital, como cualquier otro proyecto de “change management”, comienza con que las personas sean conscientes de las ventajas del cambio para sí mismas. Las áreas de RRHH o mucho mejor, de “Personas”, son por tanto las ideales para estimular este primer paso hacia la mejora continua.

PARA SABER MÁS: 

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