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Los millennials ya no quieren ser jefes

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Pensándolo objetivamente… ¿quién quiere más responsabilidad, más horas de trabajo, más presión a cambio de estar un escalón más alto en el directorio de la empresa? ¿Qué ventajas tiene cobrar unos miles de euros más al año respecto a tener que dirigir, desarrollar y motivar a diario a personas que no quieren, no pueden o no saben hacer su trabajo? ¿No resulta a priori más atractivo tener una jornada flexible que permita rendir a tope durante unas horas, y después apagar móvil y ordenador para poder “vivir la vida” hasta el día siguiente? Y siempre con la seguridad en uno mismo que nos permita pensar y decir “y si no me gusta, me busco otra cosa.” Generalizando, esta es la forma de ver su futuro profesional de muchos millennials.

Según diversos estudios, los millennials no ven cuál es el atractivo de una carrera de crecimiento vertical, “funcionarial”, tal y como la conciben los generación X o baby boomers, esos jefes de hoy de en torno 40 o 50 años que han llegado a ser managers o directores con su esfuerzo y sacrificio. Los millennials de aprox. 35 años –y, desde luego, los jóvenes Z recién licenciados que hoy se incorporan con mucha dificultad al mercado laboral- valora otros aspectos del mundo profesional antes que “ser jefe”.

No comprender esos factores puede implicar que los más jóvenes no elijan nuestra empresa para trabajar, o que a los pocos meses decidan marcharse sin atisbo de remordimiento. Y esto supone volver a comenzar con todo el proceso: atracción del talento, selección, inducción e integración en el puesto, formación, etc. Sin duda, un alto coste tanto para la empresa como para el manager.

Que los millennials no deseen un crecimiento vertical en una compañía puede suponer que no crean en las jerarquías y en las cadenas de mando tradicionales. Esto no significa que no necesiten liderazgo y acompañamiento. Sí lo requieren, pero de un modo distinto al que conciben la gran mayoría de sus jefes “Generación X” o “Baby Boomers”.

Los millennials prefieren el crecimiento horizontal, probar, tantear. Tienen confianza en sí mismos y en sus capacidades, y están desengañados respecto a la ecuación “muchas horas de trabajo + sacrificio personal=ascenso jerárquico y económico” con la que se seducía (y se sigue seduciendo…) a sus jefes.

En términos generales, los millennials:

  • Buscan oportunidades de aprendizaje en diferentes áreas de la compañía. El modelo clásico de carrera es el de la hiper-especialización, es decir, tener un puesto de cada vez más responsabilidad en una misma posición, ya sea en una misma empresa o en cuatro o cinco a lo largo de la vida profesional. Sin embargo, las nuevas generaciones buscan aprender, probar, tocar, degustar e ir saltando de una posición a otra, o incluso de una profesión a otra. Son knowmads del conocimiento que buscan aprender a hacer, poner en práctica y, si no les gusta, cambiar.
  • Quieren poner en práctica sus habilidades y conocimientos, adquiridos de forma autónoma y/o con otros. Las nuevas competencias digitales hablan precisamente de eso: de la capacidad de las personas para buscar información, convertirla en conocimiento útil, aprender de otros de forma autónoma y aprovechar oportunidades y nichos de negocio. ¿Por qué esperar cinco años a “ser nombrado manager” (usamos la forma pasiva a propósitivo…) en vez de convertirse en su propio jefe y poner en práctica lo aprendido en esa empresa en la que comenzaron de becarios?
  • Valoran la flexibilidad laboral y que “se les ponga fácil” trabajar a su ritmo y como cada cual prefiera. Los paquetes de beneficios diversos y combinables son imanes de atracción del talento. Un recién licenciado (y no solo las personas en su primer empleo…) sabe que no puede aspirar a un gran salario fijo, pero sí va a exigir que pueda trabajar de una manera más cómoda y adaptable a su estilo de vida y ritmo de trabajo: desde su casa, con flexibilidad de horarios, y orientado a objetivos, no a tareas.
  • Entienden el compromiso con la empresa de forma diferente a sus jefes. Para un millennial “compromiso” no es estar más horas en la oficina o llevarse el ordenador a casa el fin de semana. Es sentir que hay un “quid pro quo”, una relación transparente y honesta entre la empresa y ellos, una relación win-win en el que ambas partes dan y reciben por igual. Y si sienten que ellos pierden, no dudarán en buscar otros lugares en los que perciban que son reconocidos o compensados.
  • Quieren sentirse parte de algo que merezca la pena. Son muchas las horas que se pasan en una oficina o en casa trabajando. Los millennials van a querer participar en proyectos especiales y retadores, con otras áreas, que les permitan pensar diferente, aprender y aportar sus ideas sin ser juzgados por su categoría o rol dentro de la empresa o por sus años de experiencia.

A algunos managers “Generación X” y “Baby Boomers” les cuesta entender estos paradigmas, y acaban clasificando a personas de estas nuevas generaciones como “acomodadas”, con “poca capacidad de sacrificio” o “mercenarios”. Puede ser debido a que dichos managers buscan y valoran a los empleados que tienen los mismos valores que ellos, y no entienden que “los jóvenes” no se esfuercen y demuestren su valía como ellos mismos hicieron hace algunos años: empezando “desde abajo” y echándole “muchas horas”. Esto lleva a conflictos y falta de entendimiento que se puede traducir en altos índices de rotación, tensiones en el equipo y, lo que es peor, no saber aprovechar el potencial de cada colaborador.

Ser capaces de entender esta diversidad generacional y liderar con un estilo integrador que la aproveche es clave para obtener el mayor rendimiento de cada persona, independientemente de sus características o del tiempo que decida quedarse en nuestro equipo o empresa. Imponer o exigir el mismo tipo de “demostraciones de esfuerzo” que estos managers realizaron en su tiempo suele llevar a la confrontación, en vez de a un equipo cohesionado y motivado que busque pequeños grandes triunfos con cada proyecto que acomete.

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