Autoaprendizaje: la única forma de «ser profesional» en el siglo XXI

A menudo se equipara transformación digital con “tecnología”, y aunque esta es un componente básico, no es el único. Teniendo en cuenta que el futuro será cada vez más VUCA (más volátil, más incierto, más complejo y más ambiguo), las personas tendrán que ser consciente de lo que saben y de lo que no, y por consiguiente de lo que necesitan aprender. Esto implica la adquisición de nuevos conocimientos y sobre todo de nuevas actitudes y habilidades, que es lo que se ha llamado competencias o dimensiones digitales. La transformación será más o menos profunda según el nivel de apertura al cambio de cada individuo, y este viene determinado por la necesidad, urgencia o peligro de no afrontarlo. Las personas no cambian porque quieran, sino porque lo necesitan. Por tanto, habrá algunos que adopten los nuevos procesos, modos y herramientas con naturalidad y curiosidad, mientras que las personas más inmovilistas o más acomodadas en su zona de confort experimentarán más problemas para adecuarse a las nuevas situaciones que el entorno les irá trayendo, y que serán irremediables.

Es cierto que las empresas van a reformularse para no quedarse atrás en la “carrera contra la máquina”, y por tiempo y recursos para que las personas que las componen y que llevan a cabo dichos procesos sean capaces de hacerlo. Pero también es un hecho que cada vez más el concepto de autoaprendizaje y autodesarrollo va a cobrar una importancia mayor, hasta convertirse en la forma única de “ser profesional” en el siglo XXI. Esto ya se está materializando en la actualidad en diferentes aspectos, de los cuales se podrían resaltar al menos tres:

1. La situación de crisis (entre otras causas) ha provocado que muchas personas decidan iniciar un nuevo rumbo como profesionales autónomos o emprendedores. Se abre la era dorada de los “knowmads”, personas con altas aptitudes y conocimiento que intercambian su expertise con otros profesionales y diversas empresas simultáneamente, con lo que esto supone para las corporaciones en términos de aligeramiento de costes fijos y de aportación de innovación y know-how externo constante. Frente a la “hora-nalga” y el presentismo se acerca la era de la “hora de talento” y el experto mercenario.
2. En las  empresas se está produciendo un giro radical desde el protagonismo único de RRHH en la capacitación de los profesionales a la autorresponsabilidad en el aprendizaje. RRHH y Formación son los impulsores del conocimiento, los que facilitan herramientas y recursos, los que protocolizan los procesos, pero en la mano de los colaboradores y de sus mandos está la responsabilidad del autodesarrollo. Los modelos de aprendizaje son 70-20-10, donde el 70 corresponde a acciones de autodesarrollo y de On the Job Training (tales como acompañamientos, shadowing, role playing, etc.), el 20 a acciones con el mando (Coaching, Peer Coaching y Mentoring) y tan solo el 10 queda reservado para acciones de aprendizaje formal, en el cual entran desde cursos técnicos o de habilidades a recursos como lecturas o vídeos, aprendizaje de idiomas o aplicaciones ofimáticas, etc.
3. Esto es porque los profesionales exigen cada vez más poder aprender en cualquier momento y lugar, desde sus propios dispositivos o los de la empresa (en una especie de “onmicanalidad del aprendizaje”) y, sobre todo, que el aprendizaje sea útil y aplicable al puesto de trabajo, y con un impacto real y medible en su desempeño. Desean ayudas, tips y soporte local donde y cuando lo necesitan, sin necesidad de asistir a largas sesiones de formación ni de leer tediosos materiales. En la actualidad cuando no sabemos algo lo buscamos en Google o en la Wikipedia, o se lo «cantamos» a Google o a Siri. Del mismo modo, en la empresa se demandan las herramientas prácticas de apoyo al desempeño (EPSS: Electronic Performance Support Systems), las comunidades de aprendizaje y prácticas donde intercambiar conocimiento con otros compañeros, y canales directos de comunicación con expertos, ya sean iguales o mandos.  En palabras de Einstein, “No necesito saberlo todo. Tan solo necesito saber dónde encontrar lo que me haga falta, cuando lo necesite”.

En definitiva, se trata de que como personas y profesionales, como clientes y consumidores, como empresarios o trabajadores, incorporamos las variables digitales en nuestras decisiones para prepararnos y afrontar el futuro que ya está aquí. Eso pasa por desarrollar nuestras competencias digitales, sí, pero entendiendo estas como un aprendizaje que nunca termina, un “Life Long Learning” donde la actitud de apertura al cambio y la compresión de la imprecisión marcará la diferencia entre el éxito y el fracaso.