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RRHH como palanca para conseguir resultados exponenciales

“Si crees que el ritmo de la innovación ha sido rápido en estos últimos años, prepárate para lo que viene porque aún no hemos visto nada”. Peter H. Diamandis, co-fundador de Singularity.

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Junto a las empresas nacidas en un mundo lineal, donde todo era predecible, escalable y planificable, existen cada vez más organizaciones exponenciales con modelos de gestión y liderazgo radicalmente distintos. Para prepararse en la medida de lo posible para esta revolución, las compañías tradicionales deben entender en qué consiste y, en la medida de sus posibilidades y capacidad de adaptación, actuar para no quedarse atrás.

El mensaje positivo es que no todo está perdido: si la empresa nacida en el mundo lineal es lo suficientemente rápida, ágil, escalable e inteligente, podrá sin duda llegar a participar del éxito de lo que está por llegar, en mayor o menor medida.

Según Salim Ismail, autor del libro “Organizaciones exponenciales”, las diferencias entre ambos tipos de empresas son dos:

  • Por un lado, que las exponenciales son capaces de acceder y llegar a recursos que no poseen, contratándolos o alquilándolos por un periodo determinado, solo cuando y como se necesita.
  • Y, por otro lado, son conscientes del ingente poder de la información y del dato como palanca para catapultarse hasta el siguiente nivel.

Ismail indica que las organizaciones exponenciales comparten lo que se llama un “propósito de transformación masivo” que se materializa en 5 atributos externos (SCALE) y 5 atributos internos (IDEAS). Ambos conjuntos de atributos se relacionan e impactan entre sí, de manera que una vez conseguido un atributo externo se puede buscar la explotación interna a fin de conseguir resultados exponenciales.

En esta combinación, la función de las áreas de RRHH/Personas/People es fundamental como argamasa, y debería enfocarse a desarrollar principalmente un aspecto crítico para cualquier empresa: la cultura.

De este modo, RRHH/People debe posicionarse como facilitador, ejemplo e impulsor de una serie de cambios que paulatinamente deben ir “moviendo la aguja” hacia un futuro tan prometedor como cargado de incertidumbre y riesgos.

En cuanto a los atributos externos (SCALE) que caracterizan a las organizaciones exponenciales, las áreas de RRHH/People deben considerar aspectos como los siguientes:

  • Staff on demand (plantilla a demanda): RRHH/People debe hacer posible que las personas trabajen por proyectos y no por horas de trabajo, y que los profesionales de la compañía –por qué no- puedan compartir horas de trabajo con otros equipos o empresas fuera de la misma, evitando las plantillas a jornada completa típicas del mundo lineal. Surgen así los knowmads, los expertos profesionales y todo un mundo de posibilidades que aligeraría tremendamente la estructura empresarial y los costes fijos.
  • Comunidad&Crowd. Del mismo modo que confiamos en personas a las que no conocemos para organizar un viaje, unas vacaciones o consumir un producto nuevo, las comunidades de expertos profesionales e inter-empresas facilitarán que cada negocio se beneficie de las experiencias ajenas en un mundo mucho más colaborativo, abierto y donde todas las partes jueguen con la mentalidad win-win. El primer paso es facilitar una cultura de innovación y de emprendimiento (interno/externo) donde las personas puedan sugerir ideas de cambio/mejora y que estas prosperen, ya que las ideas que no se materializan no significan nada para el negocio.
  • Algoritmos: los datos marcarán el límite entre las empresas con futuro y las que no, simplemente cuando un competidor sea capaz de predecir los comportamientos de los consumidores o clientes comunes con más rapidez y certeza que el otro. Será una carrera donde la diferencia entre el ganador y el segundo clasificado será abismal. Los datos, los modelos predictivos y los algoritmos aplicados será determinantes para provocar necesidades específicas en cada consumidor final; y también para entender el talento interno, tanto el que forma parte de la plantilla “fija” como el que es necesario incorporar para ciertos proyectos específicos.
  • Alquilar, compartir y aprovechar (si es posible, gratis) los activos. Muchos jóvenes nativos digitales ya no piensan en comprar una casa, un coche y ni siquiera en adquirir bienes de consumo mucho más asequibles, argumentando que “esto es lo que quiero/necesito/me apetece hoy, pero no quiero comprometerme porque no sé lo que querré/necesitaré/me apetecerá mañana”. Las empresas exponenciales, del mismo modo, se caracterizan por probar y cambiar de tecnología, de herramientas o de plataformas constantemente, sin “casarse” con ninguna en específico porque no son capaces de predecir (ni les interesa) qué será lo que se use en el futuro a corto plazo. De nuevo evitan grandes inversiones, implementaciones o soportes técnicos, lo cual aligera su mochila y les hace ser mucho más rápidos y flexibles ante cambios e imprevistos del mercado.

 Para saber más:

  • Salim Ismail, “Organizaciones exponenciales”, 2014.
  • El arduo camino de las empresas nacidas analógicas hacia el machine learning.

https://lateralia.es/empresas-analogicas-machine-learning/

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