Junto a las empresas nacidas en un mundo lineal, donde todo era predecible, escalable y planificable, existen cada vez más organizaciones exponenciales con modelos de gestión y liderazgo radicalmente distintos. Para prepararse en la medida de lo posible para esta revolución, las compañías tradicionales deben entender en qué consiste y, en la medida de sus posibilidades y capacidad de adaptación, actuar para no quedarse atrás.
El mensaje positivo es que no todo está perdido: si la empresa nacida en el mundo lineal es lo suficientemente rápida, ágil, escalable e inteligente, podrá sin duda llegar a participar del éxito de lo que está por llegar, en mayor o menor medida.
Según Salim Ismail, autor del libro “Organizaciones exponenciales”, las diferencias entre ambos tipos de empresas son dos:
- Por un lado, que las exponenciales son capaces de acceder y llegar a recursos que no poseen, contratándolos o alquilándolos por un periodo determinado, solo cuando y como se necesita.
- Y, por otro lado, son conscientes del ingente poder de la información y del dato como palanca para catapultarse hasta el siguiente nivel.
Ismail indica que las organizaciones exponenciales comparten lo que se llama un “propósito de transformación masivo” que se materializa en 5 atributos externos (SCALE) y 5 atributos internos (IDEAS). Ambos conjuntos de atributos se relacionan e impactan entre sí, de manera que una vez conseguido un atributo externo se puede buscar la explotación interna a fin de conseguir resultados exponenciales.
En esta combinación, la función de las áreas de RRHH/Personas/People es fundamental como argamasa, y debería enfocarse a desarrollar principalmente un aspecto crítico para cualquier empresa: la cultura.
De este modo, RRHH/People debe posicionarse como facilitador, ejemplo e impulsor de una serie de cambios que paulatinamente deben ir “moviendo la aguja” hacia un futuro tan prometedor como cargado de incertidumbre y riesgos.
En cuanto a los atributos externos (SCALE) que caracterizan a las organizaciones exponenciales, las áreas de RRHH/People deben considerar aspectos como los siguientes:
- Staff on demand (plantilla a demanda): RRHH/People debe hacer posible que las personas trabajen por proyectos y no por horas de trabajo, y que los profesionales de la compañía –por qué no- puedan compartir horas de trabajo con otros equipos o empresas fuera de la misma, evitando las plantillas a jornada completa típicas del mundo lineal. Surgen así los knowmads, los expertos profesionales y todo un mundo de posibilidades que aligeraría tremendamente la estructura empresarial y los costes fijos.
- Comunidad&Crowd. Del mismo modo que confiamos en personas a las que no conocemos para organizar un viaje, unas vacaciones o consumir un producto nuevo, las comunidades de expertos profesionales e inter-empresas facilitarán que cada negocio se beneficie de las experiencias ajenas en un mundo mucho más colaborativo, abierto y donde todas las partes jueguen con la mentalidad win-win. El primer paso es facilitar una cultura de innovación y de emprendimiento (interno/externo) donde las personas puedan sugerir ideas de cambio/mejora y que estas prosperen, ya que las ideas que no se materializan no significan nada para el negocio.
- Algoritmos: los datos marcarán el límite entre las empresas con futuro y las que no, simplemente cuando un competidor sea capaz de predecir los comportamientos de los consumidores o clientes comunes con más rapidez y certeza que el otro. Será una carrera donde la diferencia entre el ganador y el segundo clasificado será abismal. Los datos, los modelos predictivos y los algoritmos aplicados será determinantes para provocar necesidades específicas en cada consumidor final; y también para entender el talento interno, tanto el que forma parte de la plantilla “fija” como el que es necesario incorporar para ciertos proyectos específicos.
- Alquilar, compartir y aprovechar (si es posible, gratis) los activos. Muchos jóvenes nativos digitales ya no piensan en comprar una casa, un coche y ni siquiera en adquirir bienes de consumo mucho más asequibles, argumentando que “esto es lo que quiero/necesito/me apetece hoy, pero no quiero comprometerme porque no sé lo que querré/necesitaré/me apetecerá mañana”. Las empresas exponenciales, del mismo modo, se caracterizan por probar y cambiar de tecnología, de herramientas o de plataformas constantemente, sin “casarse” con ninguna en específico porque no son capaces de predecir (ni les interesa) qué será lo que se use en el futuro a corto plazo. De nuevo evitan grandes inversiones, implementaciones o soportes técnicos, lo cual aligera su mochila y les hace ser mucho más rápidos y flexibles ante cambios e imprevistos del mercado.
Para saber más:
- Salim Ismail, “Organizaciones exponenciales”, 2014.
- El arduo camino de las empresas nacidas analógicas hacia el machine learning.