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Meritocracia, diversidad e inclusión

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“Aunque era judía y mujer, no sentía que la discriminaran demasiado: la oficina posterior era principalmente el taller del auténtico trabajo pesado y en consecuencia de los jóvenes explotables. A menudo, allí dentro las luces se apagaban a las tres de la mañana. Era cierto que el podio de la facultad de leyes te ponía en el peldaño más bajo de la escalera del mundo real de la jurisprudencia. Lo maravilloso era la existencia de la escalera misma”. Los papeles de Puttermesser, Cynthia Ozick (1928-).

Los papeles de Puttermesser es una novela que narra la historia de una funcionaria neoyorquina eficiente y talentosa que, de un día a otro, es relegada en el escalafón de la administración pública debido a los juegos de poder de sus incompetentes superiores. Aun siendo consciente de su hándicap (haber nacido mujer y judía), Ruth Puttermesser toma su despido con una afrenta profunda a sus méritos y esfuerzo, por lo que crea un golem del cual servirse para ascender rápidamente en la escalera de favoritismos y nepotismo hasta llegar a ser alcalde.

La novela de Cynthia Ozick describe nítidamente el funcionamiento de una empresa ámbar, según el modelo de paradigmas de Frederick Laloux en su obra Reinventar las organizaciones: las jerarquías son estables, las personas se identifican con la función que se describe en su casilla del organigrama, y las cosas funcionan como se supone que deben funcionar, ya que se entiende que el mundo es estable y no ha de cambiar.

En contraposición con este paradigma conformista, las organizaciones naranjas aportan un avance importante, que es la meritocracia. Según este modelo, en teoría cualquier persona (incluida Ruth Puttermesser) debería ser capaz de ascender en el organigrama de un sistema, en función de sus méritos y talento, sea cual sea su punto de partida. La meritocracia promulga que el individuo tiene la oportunidad de ser reconocido y, por tanto, en virtud de sus méritos, podría ir subiendo desde botones a dueño de la cadena de hoteles, de chico nacido y criado en una favela a futbolista con un balón de oro. La meritocracia es la base de muchísimas películas de Hollywood donde vemos que, con tesón y esfuerzo, absolutamente todo es posible. El sueño americano se construye sobre la base de la meritocracia. Si eres bueno, trabajas duro y compites con los demás, llegarás a lo más alto. Si no lo consigues o te quedas a medio camino, serás un “loser”, en palabras de Donald Trump.

ME LO MEREZCO VS. SE LO MERECE

Me lo merezco es una expresión de uso común tras realizar un gran esfuerzo que creemos que ha sido observado y apreciado y que, por tanto, nos hace dignos de un premio. Por lo contrario, decimos “se lo merece” cuando consideramos que alguien, por justicia, debe recibir un castigo acorde a lo infame o grave de su acción. Esta última expresión puede incluso abarcar a “la gente”, ese colectivo imaginario con características comunes a nuestros personalísimos ojos que, por actuar de una manera que no encaja con nuestras creencias, prejuicios o sesgos, parece ser merecedor de algún tipo de castigo o pena ejemplar.

En palabras de Max Weber, uno de los autores que ya a principios del siglo XX alertaron sobre los peligros de la meritocracia en su obra Economía y sociedad (publicada en 1921-22), “la más sencilla observación muestra que en todos los contrastes notables que se manifiestan en el destino y en la situación de dos hombres, tanto en lo que se refiere a su salud y a su situación económica o social como en cualquier otro respecto, y por evidente que sea el motivo puramente “accidental” de la diferencia, el que está mejor situado siente la urgente necesidad de considerar como “legítima” su posición privilegiada, de considerar su propia situación como resultado de un “mérito” y la ajena como producto de una “culpa”.

EL LADO OSCURO DE LA MERITOCRACIA

El “lado oscuro” de la meritocracia se puede rastrear desde la sociedad democrática griega, en la que un ciudadano podría llegar al éxito y a la recompensa social de forma legítima a través de sus acciones, ya que esta competición se suponía que se daba en condiciones de igualdad. Quedaban lógicamente excluidos de este sistema todas aquellas personas que no eran consideradas ciudadanos de pleno derecho, como por ejemplo las mujeres o los esclavos.

Durante la ilustración, la burguesía se apropió del concepto de mérito como un sistema legitimizador frente al principio del nacimiento del sistema estamental y nobiliario. Los burgueses defendían que cualquier hombre (literalmente), en función de sus títulos académicos, su talento, esfuerzo y experiencia, debería poder “por méritos propios” y no por nacimiento ocupar los cargos más altos en el escalafón político, social o económico. No se cuestiona por tanto la escalera social, sino los méritos por los cuales un individuo puede ascender por ella.

LA TIRANÍA DEL MÉRITO

En las empresas orientadas al logro (esas «organizaciones naranjas» que define Laloux…) la meritocracia es el modelo de medición del éxito más habitual. Este se suele traducir en un mayor nivel en la jerarquía, un salario más alto y más privilegios (coche de empresa, dispositivos electrónicos de última generación, despacho particular y otras prebendas). Se presupone que, si uno ha llegado a la empresa, si ya está dentro, es porque ha superado un proceso de selección exigente e inclusivo, y por tanto está en igualdad de condiciones para ascender en la escalera (escalera que, por supuesto, no se cuestiona).

Según Laloux, justificar este modelo meritocrático puede entrañar un tremendo peligro, ya que “si solo consideramos exitosa la vida que alcanza la cumbre, es probable que experimentemos una sensación de vacío”, sobre todo en la “crisis de la mitad de la vida”, cuando miramos atrás y pensamos que, habiendo trabajando tanto y con tantos méritos evidentes durante años, no hemos llegado lo suficientemente alto. A los ojos de aquellos que creen y legitimizan este sistema, “si estuvo tantos y tantos años en la empresa y jamás llegó a director… por algo sería.”

Para Michael Sandel, filósofo y profesor de Derecho de la Universidad de Harvard y autor del libro “La tiranía del mérito”, hay dos peligros adicionales en la meritocracia:

  • “Uno es que en realidad no estamos a la altura de los ideales meritocráticos que profesamos o proclamamos, porque las oportunidades no son realmente las mismas.
  • Los padres adinerados son capaces de transmitir sus privilegios a sus hijos, no dejándoles en herencia grandes propiedades sino dándoles ventajas educativas y culturales para ser admitidos en las universidades.”

ALTERNATIVAS A LA MERITOCRACIA

Frente al paradigma naranja, las organizaciones verdes y las llamadas teal o esmeralda creen que las empresas funcionan como familias o comunidades en las que las jerarquías son inversas: los empleados están arriba, y los líderes más experimentados y el CEO están en la base, inspirándoles y apoyándoles, no dirigiéndoles. Así, este tipo de organizaciones no cree en los objetivos e incentivos individuales (propios del paradigma naranja: más alto en la jerarquía, más bonus en función de tu “esfuerzo, y mérito”, es decir, de tu contribución a los resultados de la empresa), sino que las empresas verdes y las teal funcionan con bonus y recompensas de equipo. Adicionalmente, para limitar las disparidades salariales, en las organizaciones verdes se marca un múltiplo máximo entre el sueldo del CEO y el del empleado medio, a fin de evitar las luchas intestinas por el poder y el ascenso, tan inherentes a la naturaleza del ser humano. Con esto también se erradicaría el habitual «consejos doy que para mí no tengo«, según el cual se critica la jerarquía y el «nivelismo» de las empresas simplemente porque no vemos claro cómo llegar a ello.

Algunos pasos para avanzar hacia este modelo desde el paradigma naranja podrían ser: fomentar la movilidad del talento dentro de las organizaciones, entender que las personas no “pertenecen “a un área o departamento, la creación de equipos multidisciplinares y auto organizados que trabajen por proyectos y objetivos, y la construcción de carreras líquidas que faciliten que el talento esté donde debe estar, de modo que las personas puedan realizarse y sentir que dan lo mejor de sí mismas en cada proyecto y reto.

EN CONCLUSIÓN

Para Michael Sandel, frente a la medición del éxito y del talento con dinero, posición y reconocimiento, la alternativa puede pasar por poner el foco en la dignidad del trabajo y no tanto en la competencia meritocrática, y esto se logra impulsando “medidas y políticas que hagan la vida mejor y más segura para los trabajadores, independientemente de cuáles sean sus logros y títulos académicos.” En definitiva, siendo más generosos e inclusivos y, como decía Kant en su obra El imperativo categórico, creyendo que lo que es bueno para todos, también será bueno para mí.

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Foto de portada: Photo by Alessia Cocconi on Unsplash

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