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Aprender con test vs. aprender con emociones

"Aprender no es prepararse para la vida. Aprender es la vida misma." John Dewey, pedagogo, psicólogo y filósofo estadounidense.

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En la era de internet la formación corporativa goza de un infinito abanico de metodologías, formatos y recursos para aprender. Paulatinamente en las empresas el aprendizaje online (ya sea a través de los tradicionales cursos elearning, de MOOCs, recursos de autoestudio, micro contenidos u otros) se combina con la formación en aula buscando acercar los conocimientos y las habilidades a las formas de aprender de personas cada vez más tecnológicas y conectadas.

Sin embargo, a la hora de medir el grado de adquisición de conocimientos se suele tender a formatos tradicionales como los test y los exámenes. De hecho, sin una prueba evaluativa final muchos recursos formativos no son considerados como “bonificables” por la Fundae, organismo regulatorio que, pese a quien pese, sigue siendo imprescindible para poder llegar con más acciones formativas a más personas de la organización.

TEST PARA DEMOSTRAR NUESTRA BUENA MEMORIA

Las pruebas evaluativas (test, exámenes, controles, etc.) de los entornos empresariales están heredadas de sistemas educativos reglados tradicionales.

En la escuela, en la universidad y en la empresa se obtiene un apto/no apto en una acción formativa en función de pruebas que sirven para “demostrar” la capacidad de recordar lo que se ha memorizado (y no necesariamente aprendido). Simplemente, estamos pidiendo al alumno o al empleado que sea capaz de reconocer en un momento determinado la respuesta correcta entre las presentadas, ya sea de forma oral o escrita.

Esta es también la clave del éxito de muchos programas de televisión clásicos en los que se admira la capacidad de demostración de conocimiento de los concursantes al identificar y recuperar rápidamente en sus cerebros la respuesta correcta a cada cuestión planteada.

En este modelo tradicional el maestro, el profesor o el técnico del área de formación de una empresa ejecuta el rol de “escanciador del saber” que vierte el conocimiento a la mente del alumno/profesional, quien está obligado a retenerlo a corto-medio plazo en su memoria hasta que lo “vomita” en el test final.

De ahí el estrés y malestar de muchos empleados cuando tienen que enfrentarse a cursos elearning en los que tienen que repetir una y otra vez los test finales hasta obtener el porcentaje mínimo necesario para darlo por superado en la plataforma de aprendizaje correspondiente, muchas veces respondiendo al azar porque lo único que quieren lograr es el “aprobado” que les permita seguir con su trabajo

RECUERDOS INCIDENTALES Y RECUERDOS INTENCIONALES

Afortunadamente esto está cambiando, y tanto en las aulas de los centros educativos como en las de las empresas están penetrando modelos en los que se busca un aprendizaje basado en experiencias.

Numerosos estudios demuestran las emociones permiten grabar los recuerdos con mucha más fuerza y permanencia que la información plana adquirida por repetición o memorización.

En este tipo de aprendizaje emocional la información puede ser recuperada de dos maneras:

  • A través de algún tipo de “disparador” (trigger) o estímulo sensorial que nos haga recuperar con precisión el recuerdo almacenado (algo similar a cuando olemos un aroma que nos recuerda a la panadería donde íbamos a comprar el pan de pequeños). Este tipo de recuerdo –inesperado- se denomina incidental, y suele ser procesado de manera automática
  • O bien por medio de un proceso laborioso de búsqueda y recuperación en nuestra base de datos de clústeres de conocimiento. Captar y «salvar» este recuerdo intencional requiere de un proceso laborioso, premeditado y complejo, y sirve para asentar los conocimientos adquiridos y por tanto aprender de forma más profunda y perdurable.

En el entorno corporativo lo más sencillo y rápido es seguir preparando cursos presenciales u online con test finales de evaluación en los cuales 7 respuestas acertadas sobre 10 disponibles suponen un «Apto» o «Superado». Eso sí, la transferencia del conocimiento al puesto de trabajo será escasa o nula, salvo en casos excepcionales de personas con una capacidad memorística extraordinaria, como el personaje de Funes el memorioso del novelista Borges.

PARA SABER MÁS:

  • Cerebroflexia. David Bueno y Torrens.
  • ¿Cómo aprende (y recuerda) el cerebro? Mara Dierssen.
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