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Learning Experience Platforms (LXP): ¿ahora o luego?

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Aproximadamente el 86% de las empresas tienen un LMS (Learning Management System). Es decir, un lugar donde albergar o conectar toda la oferta de formación y desarrollo que se ofrece a los empleados, segmentada por diferentes criterios: posición, rol, proyección dentro del mapa de talento, antigüedad… En ocasiones se decide adoptar un LMS de mercado (como Success Factors, Cornerstone On Demand o BlackBoard), que ofrecen robustez y potencia, y en otras se opta por plataforma Open Source, que suelen ser más flexibles y económicas (como por ejemplo Moodle o Totara).

Los mil y un tentáculos del LMS

Sin embargo, es común que a lo largo del tiempo empiecen a orbitar en torno al LMS corporativo diferentes herramientas, APIs y aplicaciones. Con este complejo ecosistema, los departamentos de L&D buscan complementar la plataforma corporativa con más funcionalidades, o bien albergar programas específicos durante un tiempo determinado. Es fácil que esto ocurra cuando los LMS no ofrecen una buena experiencia móvil, cuando no todos los empleados disponen de Smartphone corporativo o cuando se quieren incluir opciones de aprendizaje social o de gamificación que el LMS oficial no ofrece, por citar algunas razones.

Aprendizaje diverso y disperso

Esto se liga a una realidad indiscutible, y es que las formas tradicionales de aprender han cambiado mucho en los últimos años. Sin dejar de lado la formación presencial, que por supuesto sigue y seguirá siendo necesaria, cada vez se han abierto más vías de aprendizaje tan interesantes como rigurosas: microvídeos, infografías o MOOCs son las opciones más conocidas.

Y lo más importante: es obvio que, más allá de esto, las personas aprendemos de otras muchas maneras: libros, blogs, congresos, películas, enseñando a otros o yendo a una exposición el fin de semana.

Esto provoca que las áreas de L&D, cada vez más atentas a lo que ocurre en el mercado, se pregunten si es el momento de abrir la organización a modelos de formación 360º. Es decir, que los empleados no solo puedan aprender de múltiples fuentes -formales o informales- sino que también puedan formarse enseñando a otros o incluso recibir recomendaciones de compañeros o basadas en otras empresas parecidas a la suya.

Ecosistema de aplicaciones de formación complejo + LMS insuficiente + demandas de otro tipo de aprendizaje por parte de los profesionales = comenzar a hablar de avanzar hacia el denominado el modelo “Netflix de la formación”.

Learning Experience Platforms (LXP)

Es entonces cuando parece que la transición del LMS clásico a un LXP o Learning Experience Platform está más que justificada. Las LXP nacen justamente para crear y fomentar nuevas opciones de aprendizaje colaborativo de forma personal y atractiva, incorporando todo el poder de la inteligencia artificial para que cada profesional pueda acceder de forma rápida y sencilla a las respuestas que precisa (ya sean contenidos en diferentes formatos o a las personas de referencia que tienen el conocimiento buscado).

En la actualidad son muchas las empresas que ofrecen soluciones de LXP: Degreed (“la plataforma de aprendizaje permanente”), Valamis (especialmente interesante para las industrias médicas y de viajes espaciales), EdCast (“la nube de conocimiento impulsada por inteligencia artificial), PathGather (especialmente pensada para integrar los complejos ecosistemas de formación corporativa) y el LXP de Cornerstone son algunos ejemplos de las más conocidas.

¿Es el momento de pasarnos al LXP?

El primer paso es tener claro en qué se parecen y diferencian un LMS de un LXP, tal y como  explica en este artículo José Manuel Martín, experto en la materia.

El segundo paso sería reflexionar sobre qué queremos conseguir, es decir, qué dejamos de tener o dejamos de ganar si no implementamos una LXP en nuestra compañía.

Según Josh Bersin, referente en el sector de tecnología para el aprendizaje, las LXP nos permiten acercar al usuario el contenido de maneras muy interesantes y complementarias, y las tendencias parecen indicar que a un futuro no demasiado lejano serán la única opción posible, sobre todo porque las personas exigirán que los límites actuales para aprender y desarrollarse (con otros y para otros) se rompan definitivamente.

Sin embargo, antes de comenzar a andar este camino hacia una LXP puede ser interesante hacernos algunas preguntas a modo de reflexión:

  1. ¿Qué nos dicen nuestros profesionales acerca del LMS actual? ¿Cuándo, cómo, cuánto lo usan? ¿Les resulta sencillo y útil acceder a los contenidos, echan algo en falta, qué les resulta complicado?
  2. ¿Hay “formas de aprendizaje” que sentimos que se están escapando al “control” de nuestro LMS?
  3. ¿Dónde se están formando realmente nuestras personas, con quién y cómo aprenden?
  4. ¿Hasta qué punto “es social” la organización? ¿Ha habido experiencias previas? En caso positivo, ¿cómo han funcionado? ¿Qué lecciones aprendidas se han podido extrapolar? ¿Qué colectivos son más susceptibles de aprender de este modo y, por tanto, podrían constituir un grupo piloto?
  5. ¿Podemos hacer preguntas útiles a los datos que nos da el LMS? ¿Sus respuestas nos sirven para entender qué van a necesitar nuestros profesionales a corto o medio plazo, o sentimos que vamos “a ciegas”?
  6. ¿Necesitamos ofrecer recomendaciones de contenidos específicos basadas en el gap que existe entre las habilidades que debería tener cada persona según su posición y las que tiene en realidad, ahora y a futuro?
  7. ¿Es útil que los usuarios puedan acceder a recomendaciones basadas en los gustos e intereses de otros profesionales similares a él (por puesto, por perfil, por experiencia…)?
  8. ¿Es práctico que una inteligencia artificial analice los contenidos que se cargan vinculan o generar en el LXP y que así sepamos rápidamente de qué trata y qué puede aprender la persona que lo consuma?
  9. ¿Es necesario que todo este sistema de recomendaciones basado no solo en conocimientos sino también en experiencias y habilidades (y por qué no, en “emociones de aprendizaje”) se mapee o encaje con lo que el profesional realmente necesita para saber hacer bien su trabajo?
  10. ¿Cómo vamos a utilizar la información toda la información que nos den estos sistemas? ¿Tenemos claras las preguntas que le queremos hacer a los datos que consigamos?

Y para finalizar, la pregunta más importante sería quizás esta:

¿Es relevante poder visualizar el talento interno de la compañía, saber quién sabe más de qué cosas, qué interesa a nuestros profesionales, a qué prefieren dedicar su tiempo de aprendizaje (muchas veces fuera de horario laboral)?

Y sobre todo: ¿qué queremos que sepan o hagan nuestros profesionales para poder acometer con éxito los retos que nos estamos planteando como compañía?

Si la respuesta a muchas de estas preguntas es “”, quizás es el momento de empezar a recorrer este camino del LMS a la LXP.

Para saber más:

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