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Agentes del cambio, facilitadores, dinamizadores y consultores

"El cambio es una puerta que solo se puede abrir desde adentro". Rosabeth Moss Kanter (1943-).

Agentes del cambio
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Se dice que lo único que no cambia es que todo cambia. En las compañías, contar con agentes del cambio internos -en su más amplio sentido- constituye una ventaja competitiva diferencial, mayor cuanto más conocen el tejido empresarial y la realidad de las personas a las que deben asesorar. Estos profesionales no solo ayudan a los compañeros y directivos a navegar por las complejidades del cambio y los retos a los que se enfrentan, sino que también ayudan a que las transformaciones se realicen de manera eficiente y se consoliden y sostengan a lo largo del tiempo.

Un buen agente del cambio es capaz de compaginar la visión y los objetivos a largo plazo de la organización con la realidad del día a día de las personas.

En muchos casos, los cambios en la empresa pueden generar incertidumbre y miedo entre algunos profesionales, lógicamente preocupados por la conservación de sus puestos o por cómo adquirir nuevas habilidades. Un buen asesor interno debe sabe cómo abordar estas preocupaciones a través de una comunicación clara y abierta, ayudando a comprender el cambio desde la premisa de “qué hay de eso para mí” y el “qué pasaría si no me sumo o no me sumo ahora”.

Por supuesto, un agente del cambio fomenta un ambiente que invita a la innovación desde el terreno, y es un estimulador o agitador de la creatividad. A través de sesiones de Design Thinking o de cualquier otra metodología centrada en entender los problemas del cliente o del consumidor, con su gorro de facilitador debería ser capaz de ayudar a los participantes a desentrañar el nudo gordiano del caso. Para eso no solo hace falta conocer el proceso de ideación, sino cuáles son los problemas reales de los implicados y qué pueden aportar cada uno de ellos desde su rol. Los agentes del cambio también actúan como formadores o mentores dentro de la organización, lo que es importante para asegurar que los empleados no solo estén equipados con las habilidades necesarias para manejar los nuevos desafíos.

El rol del agente del cambio no termina aquí. La evaluación continua y la medición del avance es un aspecto crítico de su trabajo, ya que se debe monitorizar o controlar el progreso hacia los objetivos establecidos, así como ajustar las estrategias según sea necesario para maximizar la eficacia del cambio. Esta retroalimentación continua permite a las personas responsables e implicadas realizar los ajustes oportunos, y asegurarse de que los resultados sean positivos y sostenibles.

¿Facilitadores, agiles coaches o agentes del cambio?

Aunque los términos de facilitador, dinamizador, agile coach o incluso consultor a veces se usan en contextos similares dentro de una organización, cada uno tiene un rol y objetivos distintos que es necesario distinguir.

Un facilitador generalmente se centra en hacer que los procesos de grupo sean más eficientes, estimular la creatividad, promover la diversidad de pensamiento y, con ello, llegar a soluciones que resuelvan los problemas identificados junto con quienes los sufren. Algunas de las habilidades de un buen facilitador pasan por provocar y dejar fluir las conversaciones, asegurarse de que todos los miembros del grupo tengan voz, identificar y “espejar” los insights, y por supuesto a ayudar a alcanzar un consenso o conclusiones productivas en las reuniones o talleres. Por el contrario, a muy alto nivel, se podría decir que un dinamizador tiene un papel más activo en estimular la participación y la energía de un grupo. Su objetivo es mantener el entusiasmo y la motivación, el foco en el problema, y el compromiso de todos los participantes por resolverlo.

Por su parte, el concepto de agile coach nace en el ámbito de desarrollo de software y proyectos que adoptan metodologías ágiles, como Scrum o Kanban, si bien en algunas empresas se ha llegado a identificar con el rol más amplio de agente del cambio. Esto implica guiar a equipos en la implementación de prácticas ágiles, enseñando y mentorizando sobre la adopción de estos métodos, así como en la facilitación de diferentes actividades, talleres o dinámicas.

Por último, un consultor ofrece su expertise o consejo en áreas específicas de una empresa, como por ejemplo en la estrategia, la tecnología o la gestión de personas. A diferencia de los roles anteriormente comentados, un consultor puede que no esté involucrado en el día a día de las operaciones del equipo, sino que proporciona una visión externa, analiza problemas y recomienda soluciones, a menudo trabajando en un nivel más estratégico que operativo.

De este modo, aunque todos estos roles pueden participar en procesos de cambio y mejora dentro de una organización, sus enfoques y métodos varían significativamente, reflejando sus áreas de especialización y objetivos diferenciados.

Algunas referencias:

Imagen de portada: Foto de charlesdeluvio en Unsplash

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